Пригожин А. Внедолжностная карьера

http://barnaul.rabota.ru/guide/upravlenie_personalom/vnedolzhnostnaja_ka...

Внедолжностная карьера: нематериальное стимулирование сотрудников

Пригожин А.

        Как позволить перспективному сотруднику расти, не раздувая корпоративную структуру? Как поощрять сотрудников, не привлекая дополнительные бюджеты? Свои решения актуальных кадровых задач предлагает известный бизнес-консультант Аркадий Пригожин.

       «Посмотрите на любую иерархическую структуру - чем выше, тем меньше должностей, а значит, и возможностей для продвижения перспективных работников. А ведь построение карьеры и самим персоналом, и руководителями выстраивается в основном именно в этом направлении. Наверху просто не хватает должностей для очередных продвижений, да и не всем дано быть топ-менеджерами. Как же быть? Сдерживать карьеру сотрудников? Не надо. Есть другие варианты. В их числе - формирование внедолжностного направления карьеры для перспективных специалистов», - говорит Аркадий Пригожин.           
        Внедолжностная карьера, по Пригожину, это система закрепления и развития элитного персонала фирмы через статусно-доходное продвижение вне административной иерархии. Иначе говоря, работник получает признание, более высокое место в организационной среде, а также некоторое денежное вознаграждение, формально оставаясь на той же должности.

Рассмотрим несколько вариантов внедолжностной карьеры.

Спецзадание
      Предложите сотруднику возглавить временную целевую группу и выдайте премиальные. В этом случае его фактическое положение в организации становится вполне сопоставимым с руководителями более высокого ранга. Кроме того, он в своей же организации получает возможность дополнительного заработка. Значит, и по вознаграждению он приближается к руководителю высшего звена. То же можно сказать не только о руководителях временных целевых групп, но и об их участниках.

Свой проект
       Позвольте сотруднику инициировать собственные проекты «общефирменного» или «подразделенческого» масштабов, в том числе под своим собственным руководством. Подобного рода инициативные проекты еще больше выделяют работника в организационной среде, существенно прибавляют ему статуса и дохода. При этом HR'у придется объяснить руководителю сотрудника необходимость такого рода действий.

Индивидуализация
      К числу вариантов внедолжностной карьеры относится и так называемый «портновский» подход. Речь идет об определении служебной функции работника с учетом его склонностей и индивидуальных особенностей, жизненных планов, пожеланий к регламенту и условиям работы.

Статусные функции         
        Придание новых функций существующим должностям также повышает статус работника. Например, это может быть функция кураторства, контроля по отношению к другим подразделениям. При этом подчеркиваются особая ответственность, значимость работника, часто в увязке с повышением ему заработной платы, выделением кабинета. Иногда это сопровождается изменением названия должности, скажем, какой-то отдел становится департаментом или управлением. Только всем должно быть понятно, почему это относится к конкретному работнику или коллективу.

Ранжирование по категориям    
       Эффективный вариант внедрения внедолжностной карьеры — введение системы специфических рангов. Например, по 3-4 категории типа «стажер», «специалист», «ведущий специалист», «профессионал высокого класса» и т. п. При этом, естественно, следует придать каждому рангу некоторые отличительные особенности: по оплате, льготам, условиям работы. Тогда включается психологически важный механизм взаимного сравнения.

Корпоративные состязания       
       Внутренний конкурс, направленный на выявление лучших сотрудников по показателям «доходность», «клиентоориентированность», «аналитичность», «инновационность» и т. д., - очень эффективный HR-инструмент. Получение первого или призового места в таком конкурсе означает высокое признание (причем публичное!) тех качеств и достижений работника, которые он сам за собой, конечно, числит, но которые были недостаточно оценены руководством и коллегами.

Резерв
      Самовыдвижение на престижные вакансии - тоже возможность проявить себя, обозначить тот факт, что работник уже перерос рамки прежней должности и заслуживает большего. Если самовыдвиженец рассматривается руководством как реальный кандидат на новую должность, то уже тем самым обозначаются его продвижение и признание его превосходящих качеств. Важно при этом отметить его официальное включение в резерв на повышение. В общественном мнении организации работник уже будет рассматриваться в несколько ином качестве.

Ролевое структурирование         
      Нельзя недооценивать значение ролевых структур. Ролевое развитие работника может стать важным фактором его продвижения в организации. Должность у работника может быть скромной, а его фактическая роль в компании может быть гораздо более значительной. Такие случаи встречаются постоянно. Кто-то занимает должность руководителя службы снабжения и комплектации, а реально является советником генерального директора по самым разным вопросам - всем это известно и кое-кто даже стремится строить свои отношения с этим работником в расчете на его особый статус при генеральном директоре.

Путевка на «Олимп»        
      И все же самой высшей формой внедолжностной карьеры является включение работника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он сразу приобретает гораздо большее влияние, значение в организации, а значит, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим положением в организации. Но и в рамках управленческой команды тоже есть возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, например проблематизатора, постановщика.